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Convention collective PRéVENTION ET SéCURITé
Brochure JO 3196

Convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.
Etendue par arrêté du 25 juillet 1985 JORF 30 juillet 1985.

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE du 15 février 1985 (A National)

ARTICLE 1
CLAUSES GéNéRALES
Champ d'application (1).
en vigueur étendu

Organisations patronales signataires :
Syndicat national des entreprises de prévention et de sécurité (SNEPS) ;
Chambre syndicale nationale des entreprises de sécurité (CSNES) ;
Syndicat national des exploitants en télésécurité (SNET).

Syndicats de salariés signataires :
Fédération CFDT des services ;
Fédération des employés, cadres, techniciens, agents de maîtrise CFTC ;
Fédération des travaux publics, portuaires de la marine et des transports FO ;
Confédération française de l'encadrement CGC.

Adhésions : Syndicat des professionnels de la sécurité, le 8 janvier 1987. Syndicat national des professionnels de la protection et de la sécurité (SNPS), le 2 novembre 1989. L'union nationale des syndicats autonomes prévention-sécurité par lettre du 27 novembre 1998 (BO CC 99-3). Fédération générale des autonomes du secteur privé, 22 rue saint Vincent de Paul, 75010 Paris par lettre du 22 septembre 2000 (BO CC 2000-42). (Oppositions : Fédération nationale de l'encadrement du commerce et des services 2 rue d'Hauteville, 75010 Paris par lettre du 11 octobre 2000 (BO CC 2000-42) s'oppose à l'adhésion de la fédération générale des autonomes du secteur privé, 22 rue saint Vincent de Paul, 75010 Paris.).rl> Fédération nationale des métiers de la prévention, de la sécurité, des services annexes, 22 rue Corvisart, 75013 Paris (FNMPSSA), par lettre du 27 septembre 2000 (BO CC 2000-41). Syndicat professionnel des entreprises de sécurité exerçant des activités de sûreté aérienne et aéroportuaire (SPESSAA), sis 101-109 rue Jean-Jaurès, 92300 Levallois-Perret, par lettre du 17 décembre 2001 (BO CC 2002-2). SYNDAPS-CGTR, 144, rue Général-de-Gaulle, BP 829, 97476 Saint-Denis Cedex, par lettre du 9 décembre 2005 (BO CC 2005-52).


La présente convention collective, ses annexes et ses avenants (2), conclue conformément aux dispositions du titre III du livre Ier du code du travail, et notamment l'article L 132-4, règle sur l'ensemble du territoire national et les départements d'outre-mer les rapports entre les employeurs et les salariés, quel que soit leur emploi, des entreprises privées exerçant sous une forme quelconque une activité principale qui consiste à fournir aux personnes physiques et morales des services ayant pour objet la sécurité des biens meubles et immeubles et des personnes liées directement ou indirectement à la sécurité de ces biens. Ces entreprises sont considérées comme des entreprises de sécurité, de surveillance et de prévention, au titre de la loi n° 83-629 du 12 juillet 1983.
Elle annule et remplace les conventions collectives, les protocoles, avenants et accords conclus antérieurement.
Des annexes à la présente convention précisent les dispositions particulières applicables à chacune des catégories de personnel :
agents d'exploitation, employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres.
Des avenants régionaux ou locaux adapteront, si les parties intéressées en reconnaissent la nécessité, certaines dispositions de la présente convention aux conditions particulières de travail dans la région ou la localité considérée, étant entendu que ces avenants ne pourront être moins favorables que la présente convention.

102 Avantages acquis
1 La présente convention oblige toutes les organisations signataires, lesquelles sont garantes de son application loyale et de bonne foi par leurs mandants. Ses dispositions remplaceront celles de tous les contrats existant à la date de son entrée en vigueur chaque fois que ces dernières seront moins favorables aux salariés.
2 La présente convention ne peut en aucun cas être la cause de restriction aux avantages acquis à titre individuel ou collectif antérieurement à la date d'entrée en vigueur.
Elle ne peut en aucun cas être une cause de restriction du droit local et particulièrement pour les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin.
3 Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises à la suite d'usage ou de convention ; sera adoptée la disposition globalement la plus favorable de la présente convention ou des dispositions appliquées antérieurement. Dans le même esprit, le maintien d'un avantage est subordonné à la persistance de la cause qui l'a motivé.
4 La présente convention et ses annexes ne peuvent être l'occasion d'une modification défavorable pour le salarié dans l'exercice des fonctions remplies antérieurement à la date d'entrée en vigueur.

NB : (1) Voir loi n° 83-629 du 12 juillet 1983 réglementant les activités privées de surveillance, de gardiennage et de transport de fonds.
(2) Pour alléger la formulation, chaque fois que cela ne nuira pas à la précision, ne sera utilisé dans la suite du texte que le terme " Convention ", sous-entendu que ce terme recouvre : convention, annexes et avenants.

ARTICLE 2
CLAUSES GéNéRALES
Application de la convention.
en vigueur étendu

201 Durée, dénonciation, révision de la convention
La présente convention et ses annexes sont conclues pour une durée indéterminée conformément à l'article L 132-8 du code du travail. Elles pourront être dénoncées en partie ou en totalité à tout moment par les signataires après l'expiration d'un délai de six mois après la date d'application.
A peine de nullité, la dénonciation :
- sera signifiée aux parties signataires et à la direction départementale du travail et de l'emploi du lieu de dépôt par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle prendra effet le premier jour du mois calendaire qui suit la date de l'accusé de réception le plus ancien ;
- sera accompagnée de proposition de rédaction nouvelle de l'ensemble ou des parties dénoncées ;
- sera complétée, dans les trente jours qui suivent la date de l'accusé de réception le plus ancien, d'une convocation, par la partie ayant dénoncé, d'une réunion paritaire de toutes les organisations représentatives de la branche ayant pour ordre du jour la discussion des propositions nouvelles.
A l'issue des négociations, une demande de commission mixte sera faite auprès du ministère du travail pour introduire les nouveaux textes dans la convention ou ses annexes.
Les dispositions du présent article peuvent faire obstacle à l'ouverture de discussions pour la mise en harmonie de la convention avec toutes nouvelles prescriptions légales ou réglementaires.

202 Adhésion
Toute organisation syndicale ou tout employeur qui n'est pas partie à la présente convention pourra y adhérer ultérieurement dans les formes prévues à l'article L 132-9 du code du travail. Il devra être fait déclaration de l'adhésion auprès de la DDTE dépositaire de la convention et auprès des organisations syndicales signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette adhésion sera valable à partir du jour mentionné sur l'accusé de réception de la DDTE.

203 Dépôt et publicité de la convention. - Entrée en vigueur
Conformément à l'article L 132-10 du code du travail, la présente convention sera déposée par la partie la plus diligente auprès de la direction départementale du lieu de signature. Elle sera accompagnée d'une demande d'arrêté d'extension auprès des services du ministère du travail.
La partie la plus diligente remettra également un exemplaire de la présente convention au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
La présente convention prendra effet le premier jour calendaire du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de la République française.
Un exemplaire de la convention sera remis aux délégués syndicaux, délégués du personnel, membres du comité d'entreprise, et est tenu à la disposition des salariés dans des conditions déterminées dans chaque entreprise.

ARTICLE 3
CLAUSES GéNéRALES
Commission paritaire de conciliation et d'interprétation.
en vigueur étendu


Il est institué une commission nationale paritaire de conciliation et d'interprétation de la convention collective composée de trois membres de chacune des organisations syndicales représentatives des salariés signataires de la présente convention et d'un nombre de représentants des employeurs égal au total de la représentation des salariés.
La commission nationale de conciliation, qui est régie par un règlement intérieur, peut être saisie de tout différend collectif portant sur l'interprétation ou l'application d'une ou plusieurs dispositions de la présente convention et de ses annexes ou avenants.
La commission se réunit à la requête de la partie la plus diligente dans un délai qui ne peut excéder quinze jours francs qui suit la saisine. La requête est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres partenaires sociaux signataires de la présente convention. La partie patronale est chargée des convocations en vue de réunir la commission de conciliation ainsi que du choix du lieu où siégera celle-ci.
La non-comparution de la partie qui introduit la requête vaut renonciation à sa demande.
La commission entend les parties et se prononce dans un délai qui ne peut excéder huit jours francs à partir de la date de la première réunion.
Sur leur demande, les parties intéressées peuvent être entendues contradictoirement ou séparément par la commission.
La commission prend ses décisions à la majorité simple des membres présents au moment du vote et les consigne dans un procès-verbal signé par les membres présents de la commission ainsi que par les parties ou, le cas échéant, par leurs représentants. Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties.
Les décisions portées au procès-verbal sont exécutoires dans un délai maximal de quarante-huit heures de sa réception par les parties.
Dans le cas où les votes de la commission ne permettent pas de dégager une majorité, les parties établissent un procès-verbal de non-conciliation dans lequel sont mentionnées les positions des deux parties.
Dans l'hypothèse où le différend est susceptible de conduire à une cessation concertée du travail, les parties sont tenues de se concerter sur :
- les mesures minimales à prendre, à appliquer et à respecter afin d'éviter toute situation susceptible de créer des risques pour les biens de l'entreprise bénéficiaire de la prestation et secondairement des risques pour les personnes liées directement ou indirectement à ces biens ;
- les mesures spécifiques concernant les sites particuliers tels que ceux relevant :
- de l'ordonnance n° 58-1371 du 29 décembre 1958 tendant à renforcer la protection des installations d'importance vitale ;
- de la défense nationale ;
- de la recherche et de l'industrie nucléaire ;
- de l'aviation civile ;
- des IGH, des établissements classés ou répertoriés et des établissements recevant du public.


Tout en respectant l'exercice du droit de grève, ces mesures doivent préserver l'outil de travail et tendre à éviter les fautes professionnelles.
Un procès-verbal faisant état des positions respectives des parties et des recommandations de la commission est remis à chaque représentant du personnel de l'entreprise et à l'inspecteur du travail. Il est communiqué au personnel par les parties signataires ou leurs représentants, par affichage dans l'établissement.

ARTICLE 4
CLAUSES GéNéRALES
Droit syndical.
en vigueur étendu

401 Liberté d'opinion. - Droit syndical
Les parties contractantes jugent utile de rappeler les articles suivants du code de travail :
L 412-1 - L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République, en particulier de la liberté individuelle du travail. Les syndicats professionnels peuvent s'organiser librement dans toutes les entreprises conformément aux dispositions du présent titre.
L 412-2 - Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.
Il est interdit à tout employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer au lieu et place de celui-ci. Le chef d'entreprise ou ses représentants ne doivent employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale quelconque.
Toute mesure prise par l'employeur contrairement aux dispositions des alinéas précédents est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts.
Ces dispositions sont d'ordre public.
L 122-45. - Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou de ses convictions religieuses. Toute disposition contraire est nulle de plein droit.
Dans le même esprit, les salariés s'engagent à ne pas prendre en considération dans le travail ni les origines nationales, ni les opinions politiques ou religieuses des autres salariés et du chef d'entreprise, non plus que leur appartenance ou leur non-appartenance à un syndicat.

402 Exercice du droit syndical
En cas de nécessité, les conditions d'application du droit syndical non prévues par le code du travail feront l'objet d'accord au niveau des entreprises. Les délégués désirant obtenir des renseignements sur l'affectation des salariés en poste pourront s'adresser à l'employeur qui sera tenu de répondre à leur demande.
Sont rappelées, ci-dessous, les dispositions de l'article L 412-7, alinéa 3, du code du travail :
" Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués syndicaux peuvent, durant leurs heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise ; ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne à l'accomplissement du travail des salariés. "

403 Participation aux négociations de conventions collectives nationales
Le nombre de délégués, à l'exclusion des membres permanents, convoqués aux commissions mixtes et pouvant être indemnisés est de trois délégués au maximum par délégation, venant indistinctement de Paris ou de province.
Au cas où une délégation ne ferait pas participer tous les délégués indemnisables auxquels elle a droit à une réunion, des délégués indemnisables supplémentaires, en nombre correspondant à celui des délégués absents à ladite séance, pourront participer aux séances suivantes.
Les autorisations d'absence correspondantes, variables selon l'éloignement du domicile, ne sauraient excéder :
- pour la région parisienne : un jour pour les salariés de jour, deux jours pour les salariés de nuit, sauf si un jour de repos précède ou suit immédiatement la réunion ;
- pour la province : deux jours ouvrés.
Au cas où la participation d'un délégué tomberait pour lui-même sur un jour de repos non payé, la rémunération normale lui serait néanmoins versée.
Le jour de repos non payé serait récupéré, autant que possible dans la même semaine.

Indemnisation des frais de déplacement.
- région parisienne : un repas par journée de négociation plus frais de transports sur justificatifs (au tarif transports en commun) sauf prise en charge partielle de la carte orange par l'entreprise ;
- province : deux repas par jour d'absence autorisée plus frais de transports sur justificatifs sur la base du tarif SNCF en 1re classe majorés éventuellement :
- soit du montant de la couchette aller et retour ;
- soit du montant d'une couchette et d'une chambre d'hôtel ;
- soit du montant de deux chambres d'hôtel.
Les repas et chambres d'hôtel seront remboursés sur la base des tarifs déterminés par l'ACOSS au début de chaque année.
Les salaires et indemnités seront versés aux salariés par leurs employeurs. Seuls les salariés physiquement présents aux séances de négociation et qui auront signé la feuille de présence seront indemnisés et verront leur rémunération maintenue.
Chaque organisation syndicale établira après chaque séance de négociation un bordereau indiquant le nom, le prénom, le nom de l'entreprise, le lieu de départ de chaque délégué pouvant être rémunéré conformément au premier alinéa de cet article et aux dispositions ci-dessus.
Chaque organisation syndicale désigne de plein droit ses représentants aux séances de négociation.
Les intéressés préviendront les employeurs de leur absence au moins trois jours ouvrables avant leur départ afin de préserver l'organisation des services de l'entreprise.
Les entreprises donneront aux représentants désignés toutes facilités pour exercer leur mission dans le cadre du présent article.

ARTICLE 5
CLAUSES GéNéRALES
Représentation du personnel.
en vigueur étendu

501 Organisation des élections
Celles-ci feront l'objet d'un accord préélectoral entre les organisations syndicales concernées et l'employeur.
La date des élections sera annoncée par un avis affiché par les soins de l'employeur sur les panneaux réservés à cet effet dans son entreprise ou son établissement.
L'avis sera accompagné de la liste des électeurs et de la liste des éligibles par collège électoral, établies et affichées par les soins de l'employeur.
Les listes des candidats devront être portées à la connaissance de la direction au moins quinze jours calendaires avant le jour du scrutin et à la connaissance des électeurs au moins huit jours calendaires avant le jour du scrutin.
Les bulletins ainsi que les enveloppes opaques, d'un modèle uniforme, seront de couleurs différentes pour les délégués titulaires et les délégués suppléants ; ils devront être fournis par la direction qui aura également à organiser des bureaux de vote comportant des isoloirs et des urnes.
La date et les heures de commencement et de fin du scrutin, ainsi que l'organisation de celui-ci pourront être précisées dans le protocole d'accord préélectoral.
Le temps passé aux élections ainsi que le temps passé par ceux des salariés qui assurent les différentes opérations du scrutin ne donneront pas lieu à variation du salaire.

Vote par correspondance.
Le vote par correspondance, de pratique courante dans la profession, sera mis en oeuvre dans les conditions garantissant le secret et la liberté de vote, en particulier par l'ouverture d'une boîte postale au moment de chaque élection.
A cet effet, le salarié sera informé par son employeur de la date des élections et de la composition des listes de candidatures.
Dans un délai qui permettra à l'intéressé d'adresser son bulletin de vote par correspondance trois jours avant le scrutin, l'employeur lui fera parvenir :
- un exemplaire de chacun des bulletins de vote ;
- une enveloppe n° 1 portant la mention " Titulaires " ;
- une enveloppe n° 1 bis portant la mention " Suppléants " ;
- une enveloppe n° 2 portant les mentions suivantes :
- élection des ;
- scrutin du (date) ;
- nom de l'électeur ;
- emploi ;
- signature ;
- une enveloppe n° 3 affranchie et portant l'adresse de la boîte postale où doit se dérouler le vote.
Le salarié appelé à voter par correspondance, après avoir choisi les bulletins de son choix, l'un pour l'élection des titulaires, l'autre pour l'élection des suppléants, disposera chacun de ces bulletins dans l'enveloppe n° 1, d'une part, dans l'enveloppe n° 1 bis, d'autre part. Ces enveloppes, après avoir été cachetées, seront disposées dans l'enveloppe n° 2 dont les mentions seront complétées par le salarié votant. L'enveloppe n° 2 cachetée par ce dernier sera placée dans l'enveloppe n° 3.
Les enveloppes n° 3 seront retirées de la boîte postale en présence d'un représentant de la direction de l'entreprise et d'un représentant de chaque organisation syndicale représentative. Le bureau de vote pointera le nom du votant porté sur l'enveloppe n° 2 et déposera les enveloppes n° 1 et 1 bis dans les urnes correspondantes.

Bureau de vote.
Le bureau électoral de vote sera composé suivant les dispositions du protocole d'accord et pourra être assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, d'un employé des services paie ou personnel et, sur la demande et au choix des candidats, d'un membre du personnel représentant chaque liste. En cas de nécessité c'est le bureau qui prend les décisions.
L'électeur est libre de rayer des noms de candidats sur les listes, mais ne peut pratiquer le panachage.
Toute inscription sur le bulletin de vote autre que celle résultant de la radiation entraîne l'annulation du bulletin.
Les bulletins identiques trouvés dans la même enveloppe ne compteront que pour une seule voix. Si, au contraire, ces bulletins sont différents, ils seront considérés comme nuls.

502 Délégués du personnel
Le statut et la mission des délégués du personnel sont déterminés par la réglementation en vigueur ainsi que le nombre de délégués et les conditions pour être électeur ou éligible.



503 Comité d'entreprise
Le statut, la mission et le financement des comités d'entreprise sont déterminés par la réglementation en vigueur ainsi que le nombre de leurs membres et les conditions pour être électeur ou éligible.

504 Exercice du mandat de représentant du personnel
Afin de permettre l'organisation du travail de l'entreprise ou de l'établissement ainsi que le décompte des heures de délégation, les représentants du personnel élus ou désignés préviendront leur supérieur hiérarchique de leurs absences de leur poste de travail.

ARTICLE 5
CLAUSES GéNéRALES
Représentation du personnel.
en vigueur non étendu

501 Organisation des élections
*La date des élections doit être placée au plus tard dans les trente jours qui précèdent l'expiration du mandat des élus* (1). Celles-ci feront l'objet d'un accord préélectoral entre les organisations syndicales concernées et l'employeur.
La date des élections sera annoncée *au plus tard vingt jours calendaires à l'avance* (1) par un avis affiché par les soins de l'employeur sur les panneaux réservés à cet effet dans son entreprise ou son établissement.
L'avis sera accompagné de la liste des électeurs et de la liste des éligibles par collège électoral, établies et affichées par les soins de l'employeur.
Les listes des candidats devront être portées à la connaissance de la direction au moins quinze jours calendaires avant le jour du scrutin et à la connaissance des électeurs au moins huit jours calendaires avant le jour du scrutin.
Les bulletins ainsi que les enveloppes opaques, d'un modèle uniforme, seront de couleurs différentes pour les délégués titulaires et les délégués suppléants ; ils devront être fournis par la direction qui aura également à organiser des bureaux de vote comportant des isoloirs et des urnes.
La date et les heures de commencement et de fin du scrutin, ainsi que l'organisation de celui-ci pourront être précisées dans le protocole d'accord préélectoral.
Le temps passé aux élections ainsi que le temps passé par ceux des salariés qui assurent les différentes opérations du scrutin ne donneront pas lieu à variation du salaire.

Vote par correspondance.
Le vote par correspondance, de pratique courante dans la profession, sera mis en oeuvre dans les conditions garantissant le secret et la liberté de vote, en particulier par l'ouverture d'une boîte postale au moment de chaque élection.
A cet effet, le salarié sera informé par son employeur de la date des élections et de la composition des listes de candidatures.
Dans un délai qui permettra à l'intéressé d'adresser son bulletin de vote par correspondance trois jours avant le scrutin, l'employeur lui fera parvenir :
- un exemplaire de chacun des bulletins de vote ;
- une enveloppe n° 1 portant la mention " Titulaires " ;
- une enveloppe n° 1 bis portant la mention " Suppléants " ;
- une enveloppe n° 2 portant les mentions suivantes :
- élection des ;
- scrutin du (date) ;
- nom de l'électeur ;
- emploi ;
- signature ;
- une enveloppe n° 3 affranchie et portant l'adresse de la boîte postale où doit se dérouler le vote.
Le salarié appelé à voter par correspondance, après avoir choisi les bulletins de son choix, l'un pour l'élection des titulaires, l'autre pour l'élection des suppléants, disposera chacun de ces bulletins dans l'enveloppe n° 1, d'une part, dans l'enveloppe n° 1 bis, d'autre part. Ces enveloppes, après avoir été cachetées, seront disposées dans l'enveloppe n° 2 dont les mentions seront complétées par le salarié votant. L'enveloppe n° 2 cachetée par ce dernier sera placée dans l'enveloppe n° 3.
Les enveloppes n° 3 seront retirées de la boîte postale en présence d'un représentant de la direction de l'entreprise et d'un représentant de chaque organisation syndicale représentative. Le bureau de vote pointera le nom du votant porté sur l'enveloppe n° 2 et déposera les enveloppes n° 1 et 1 bis dans les urnes correspondantes.

Bureau de vote.
Le bureau électoral de vote sera composé suivant les dispositions du protocole d'accord et pourra être assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, d'un employé des services paie ou personnel et, sur la demande et au choix des candidats, d'un membre du personnel représentant chaque liste. En cas de nécessité c'est le bureau qui prend les décisions.
L'électeur est libre de rayer des noms de candidats sur les listes, mais ne peut pratiquer le panachage.
Toute inscription sur le bulletin de vote autre que celle résultant de la radiation entraîne l'annulation du bulletin.
Les bulletins identiques trouvés dans la même enveloppe ne compteront que pour une seule voix. Si, au contraire, ces bulletins sont différents, ils seront considérés comme nuls.

502 Délégués du personnel
Le statut et la mission des délégués du personnel sont déterminés par la réglementation en vigueur ainsi que le nombre de délégués et les conditions pour être électeur ou éligible.

[*Collèges électoraux.
Le nombre et la composition des collèges électoraux varient en fonction du nombre de salariés de l'établissement dans les conditions suivantes :

EFFECTIF : 11 à 25.
NOMBRE de collèges : 1.
COMPOSITION : Collège unique.

EFFECTIF : 26 à 149.
NOMBRE de collèges : 2.
COMPOSITION : 1er Collège : employés.
2ème collège : techniciens, maîtrise et cadres.

EFFECTIF : A partir de 150.
NOMBRE de collèges : 3.
COMPOSITION : 1er Collège : employés.
2ème collège : techniciens, maîtrise et cadres.
3ème collège : cadres.*] (1)



503 Comité d'entreprise
Le statut, la mission et le financement des comités d'entreprise sont déterminés par la réglementation en vigueur ainsi que le nombre de leurs membres et les conditions pour être électeur ou éligible.

[*Collèges électoraux.
Le nombre et la composition des collèges électoraux varient en fonction du nombre de salariés de l'entreprise dans les conditions suivantes :

EFFECTIF TOTAL de l'établissement : 50 à 299.
NOMBRE DE CADRES dans l'établissement : Moins de 25.
NOMBRE de collèges : 2.
REPARTITION DES COLLEGES : Employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres.

EFFECTIF TOTAL de l'établissement : 50 à 299.
NOMBRE DE CADRES dans l'établissement : 25 et plus.
NOMBRE de collèges : 3.
REPARTITION DES COLLEGES : Employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres.

EFFECTIF TOTAL de l'établissement : 300 et plus.
NOMBRE DE CADRES dans l'établissement :
NOMBRE de collèges : 3.
REPARTITION DES COLLEGES : Employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres*] (1).

504 Exercice du mandat de représentant du personnel
Afin de permettre l'organisation du travail de l'entreprise ou de l'établissement ainsi que le décompte des heures de délégation, les représentants du personnel élus ou désignés préviendront leur supérieur hiérarchique de leurs absences de leur poste de travail.
Un délai minimum d'une journée sera respecté, sauf cas d'urgence justifiée, pour les absences courtes, le délai sera de trois jours francs pour les absences d'au moins une journée de travail.

NOTA : (1) = termes exclus de l'extension par arrêté du 25 juillet 1985.

ARTICLE 6
CLAUSES GéNéRALES
Emploi.
en vigueur étendu

601 Engagement
1 L'embauchage du personnel salarié est soumis aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Conformément aux dispositions de l'article L 311-2 du code du travail, les employeurs feront connaître leurs besoins en personnel à l'Agence nationale pour l'emploi.
Toutefois, ils peuvent recourir à l'embauchage direct en application de l'article L 311-5 dudit code.
L'embauchage à l'intérieur des débits de boissons est interdit.
2 Tout candidat à un emploi devra présenter lors de l'engagement :
- un certificat de travail délivré par son dernier employeur ;
- une déclaration sur l'honneur spécifiant ne pas avoir été l'objet d'une condamnation non amnistiée et n'être l'objet d'aucune poursuite ou information pénale en cours. Toute déclaration, se révélant fausse, entraînera la rupture immédiate du contrat de travail ;
- un extrait de son casier judiciaire datant de moins de deux mois. Cette pièce ne sera conservée par l'entreprise que si le candidat est retenu. Elle sera restituée au salarié à l'expiration de son contrat de travail ;
- conformément aux articles L 324-1, L 324-2 et L 324-3 du code du travail, le salarié informera l'employeur des contrats de travail distincts et simultanés qui le lient à d'autres employeurs. Par ailleurs, le salarié s'engage par écrit pour la durée de son contrat à respecter d'une part les limitations maximales de la durée du travail en vigueur et, d'autre part, les dispositions de l'article L 324-1 du code du travail.
3 L'embauchage ne devient définitif qu'à l'issue de la période d'essai définie à l'article 602 de la présente convention et sous réserve de la reconnaissance par le médecin du travail de ses aptitudes physiques à remplir l'emploi proposé. Un test professionnel préalable à la période d'essai pourra être demandé (1).
4 Chaque embauchage sera confirmé par écrit dans les conditions déterminées par les annexes relatives à chaque catégorie de personnel et fera l'objet d'un contrat de travail, précisant la durée de la période d'essai, signé des deux parties, avec remise d'un exemplaire original à chaque signataire.
5 Tout embauchage irrégulier et notamment le versement d'une somme d'argent par un nouvel embauché à un membre du personnel de l'entreprise à l'occasion de son embauchage est interdit sous peine de licenciement de l'un et l'autre salarié. La même interdiction et la même sanction s'appliquent à tout changement d'emploi et à tout débauchage irréguliers. De même, le versement par l'employeur d'une prime à un membre du personnel pour la présentation d'un candidat à l'embauchage est interdit (2).
6 Le salarié est embauché pour un emploi à tenir dans un ensemble de lieux et de services correspondant à la nature des prestations requises.


7 Des contrats à durée déterminée et/ou à temps partiel pourront être conclus en cas de nécessité ou en raison de services limités dans le temps (salons, foires, expositions, etc) et des périodes d'inactivité des établissements surveillés pendant lesquelles les prestations sont nécessairement renforcées, ainsi que pendant les périodes d'aggravation des risques.

602 Période d'essai
La période d'essai est le temps qui s'écoule entre la prise de service par le salarié nouvellement engagé et son engagement définitif. Elle est prolongée d'un temps égal aux absences du salarié pendant cette période. Sa durée ainsi que les conditions dans lesquelles il peut y être mis fin, sont fixées, pour chaque catégorie de personnel, par les annexes à la présente convention. Cette durée est rappelée par le contrat de travail écrit.

603 Travail à temps partiel
Dans la mesure du possible, les entreprises feront appel à des salariés employés à temps plein. Cependant les employeurs s'efforceront d'aménager des horaires de travail réduits dans le cadre de la réglementation en vigueur pour faciliter, d'une part, l'insertion, d'autre part, la réinsertion ou le maintien au travail de certains salariés.
Conformément à l'article L 212-4-2 (8e alinéa et suivants) du code du travail, les salariés employés à temps partiel ont les mêmes droits et les mêmes obligations que les salariés employés à temps complet. Ils sont donc concernés par toutes les dispositions des clauses générales de la présente convention et des annexes et avenants qui les concernent.

604 Conditions d'emploi du personnel temporaire
Dans le cas où l'entreprise serait amenée à faire appel au personnel temporaire, elle se conformera à la réglementation en vigueur et veillera particulièrement à l'application des règles de sécurité.

605 Ancienneté
On entend par ancienneté dans l'entreprise le temps pendant lequel le salarié a été employé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.
Sont notamment considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :
a) Le temps passé dans les différents établissements de l'entreprise ;
b) Le temps de mobilisation et, plus généralement, les interruptions pour faits de guerre telles que définies par la législation, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues par cette législation ;
c) Les périodes militaires obligatoires ;
d) Les congés payés annuels ou congés exceptionnels résultant d'un accord conventionnel ou d'un accord entre le salarié et l'employeur ;
e) Les interruptions pour maladie, accident ou maternité dans la limite de la période d'indemnisation journalière complémentaire prévue par la présente convention ;
f) Les divers congés assimilés par la loi à une période de travail effectif et pour la durée prévue par celle-ci.
Les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté en cas de réintégration, sous réserve que l'intéressé ait répondu favorablement à une première offre de réembauchage qui lui aura été faite dans des conditions d'emploi équivalentes lorsque le contrat de travail aura été interrompu pour les causes suivantes :
- le service national obligatoire, les périodes militaires ou le rappel sous les drapeaux ;
- l'interruption du contrat de travail pour raisons personnelles à l'issue du congé de maternité.

606 Emploi et rémunération des jeunes
Les employeurs s'efforceront de favoriser l'insertion des jeunes dans la vie professionnelle notamment au moyen de la formation professionnelle continue. En ce qui concerne le travail des jeunes, toutes les dispositions prévues par la réglementation en vigueur sont applicables, en revanche l'abattement prévu par cette réglementation pour les jeunes salariés est supprimé.

607 Service national
Le cas des absences occasionnées par l'accomplissement du service national ou des périodes militaires ou un rappel sous les drapeaux, est régi par la réglementation en vigueur.
Pendant les périodes militaires de réserve obligatoire et non provoquées par l'intéressé, la rémunération sera due, déduction faite de la solde touchée, qui devra être déclarée par l'intéressé.

608 Emploi du personnel féminin
6081 Dispositions générales
En ce qui concerne le travail des femmes, toutes les dispositions prévues par le réglementation en vigueur sont applicables. Les entreprises s'engagent notamment à pratiquer des rémunérations égales pour les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de qualification égale, conformément aux articles L 140-2 et suivants du code du travail.
6082 Protection de la maternité
Les femmes en état de grossesse dûment déclarée à l'employeur bénéficieront, dès la fin du troisième mois, en plus de la réglementation en vigueur, des dispositions ci-après :
- réduction de la durée journalière de travail d'une demi-heure :
cette réduction sera aménagée par accord entre la salariée et l'employeur et n'entraînera pas de diminution de la rémunération ;
- les femmes enceintes pourront se rendre aux consultations prénatales obligatoires pendant leur temps de travail si leur horaire journalier ne leur laisse pas le temps nécessaire. Ces absences seront rémunérées dans la limite de quatre heures par consultation sur présentation du volet correspondant du carnet de maternité.
6083 Congés de maternité
Après un minimum d'un an de présence dans l'entreprise, les congés de maternité dans la période qui précède et suit l'accouchement, soit seize semaines maximum, seront indemnisés selon le processus suivant : l'employeur complétera les indemnités journalières perçues par la salariée jusqu'à concurrence de la rémunération nette qu'elle aurait perçue si elle avait continué à travailler, hormis les éléments ayant un caractère de remboursement de frais.

608 bis Autorisation d'absence pour garde d'enfant malade
Il sera accordé aux salariés ayant une ancienneté d'au moins un an dans l'entreprise et qui assument seuls la garde effective d'un ou plusieurs enfants des autorisations d'absence pour garder leur enfant âgé de moins de douze ans. Chaque absence sera justifiée par certificat médical.
Ces absences pourront être prises soit par journée, soit par demi-journée, leur cumul ne pourra excéder quatre journées par année civile et par salarié.
Ces absences seront rémunérées à 50 p 100 du salaire qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait travaillé.

609 Emploi de salariés étrangers
Les salariés étrangers seront traités de la même manière que les salariés nationaux, notamment en matière d'emploi, sauf impératifs légaux ou réglementaires imposés par la nature des services demandés par le bénéficiaire de la prestation. Cette égalité de traitement sera observée aussi bien par l'employeur que par le personnel de l'entreprise.

610 Emploi des personnes handicapées
En ce qui concerne les salariés handicapés, les dispositions réglementaires en vigueur seront respectées.
Toutefois, en raison du caractère particulier de la profession et des exigences qu'elle entraîne pour la sécurité des salariés, les parties contractantes conviennent que les postes de travail qui pourraient être confiés à des salariés handicapés doivent être compatibles avec leur handicap.

611 Promotion
En cas de vacance ou de création de poste qualifié, l'employeur recherchera en priorité le futur titulaire parmi les salariés de l'entreprise ayant acquis par leur expérience professionnelle les aptitudes et les compétences requises pour le poste considéré.
Si un salarié a pu être retenu, il sera informé par écrit de cette possibilité de promotion et pourra être amené à suivre un stage de formation spécifique dans le cadre de la réglementation de la formation permanente. Une période probatoire égale à la période d'essai correspondant à la nouvelle fonction, temps de stage non compris, sera effectuée. C'est à l'issue de la période probatoire que la promotion sera confirmée si le candidat se révèle apte à remplir la nouvelle fonction.
La durée de la période probatoire sera prolongée des éventuels temps d'absence du salarié pendant cette période. En cas d'absence prolongée, il sera mis fin à la période probatoire et le salarié réintégrera son emploi antérieur ou un emploi équivalent et retrouvera son salaire antérieur.
Le contrat de travail du salarié promu sera révisé en fonction de ses nouvelles conditions d'emploi.
Dans le cas où la promotion n'est pas confirmée, ou si la période probatoire est interrompue pour insuffisance caractérisée, ou à la demande écrite du salarié, celui-ci sera réintégré dans son ancien emploi ou dans un emploi équivalent, cette mesure ne pouvant pas être considérée comme un rétrogradation. Le salarié retrouvera son salaire antérieur.

612 Modification substantielle d'une clause du contrat de travail
Toute modification substantielle d'une clause de contrat de travail sera confirmée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre rappellera obligatoirement au salarié qu'il bénéficie d'un délai de quinze jours calendaires à dater du jour de la première présentation de cette lettre pour donner sa réponse. L'absence de réponse dans ce délai équivaut à acceptation.
En cas de refus de l'intéressé, la rupture éventuelle du contrat de travail emportera tous les effets attachés au licenciement.

613 Rupture du contrat de travail du fait de l'employeur
Les durées de délai-congé sont fixées par les annexes catégorielles. Sauf si la rupture est provoquée par une faute du salarié, pendant la période de délai-congé celui-ci pourra, sur sa demande, s'absenter pour rechercher un nouvel emploi dans la limite de deux heures par jour ouvré. Ces absences seront fixées d'un commun accord avec l'employeur ou, à défaut, alternativement par chaque partie, un jour par l'une, le lendemain par l'autre. Elles pourront être groupées si les parties y consentent par écrit.
Le salarié ayant trouvé un emploi ne peut se prévaloir de ces possibilités d'absence, à partir du moment où il a trouvé cet emploi.
Ces absences pour recherche d'emploi durant la période de délai-congé ne donnent pas lieu à réduction de la rémunération.
La dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le délai-congé ne doit entraîner, jusqu'à l'expiration de ce délai, aucune diminution de la rémunération que le salarié aurait perçue s'il n'avait pas bénéficié de cette dispense, sauf dans le cas où l'interruption a été demandée par le salarié et acceptée par l'employeur.

614 Rupture du contrat de travail du fait du salarié
Les durées de délai-congé sont fixées par les annexes catégorielles. Le point de départ du délai-congé est fixé au lendemain du jour où l'employeur a reçu notification de la décision du salarié de rompre son contrat de travail.
Dans tous les cas, le salarié signera un document où figureront la date du départ du délai-congé et la date à laquelle le contrat de travail sera considéré comme rompu.

615 Certificats de travail et solde de tout compte
Un certificat de travail précisant la qualification, le niveau de l'échelon des emplois occupés sera remis au salarié à l'expiration de son contrat.
Le solde de tout compte sera remis au salarié dans les meilleurs délais.
Il sera délivré une attestation de préavis aux salariés qui en feront la demande pendant la période du délai-congé.

NB : (1) Etendu sous réserve de l'application des articles 774, 776 et 777-1 du code de procédure pénale.
(2) Etendu sous réserve de l'application des articles L 122-14 et suivants du code du travail, notamment de l'article L 122-14-3 et L 122-41.

ARTICLE 7
CLAUSES GéNéRALES
Réglementation du travail.
en vigueur étendu

Derni�re modification : M(Avenant n° 2 1987-11-18 étendu par arrêté du 29 février 1988 JORF 10 mars 1988).


La durée du travail est régie conformément aux dispositions de l'article L 212-1 et suivants du code du travail, des décrets spécifiques à la profession ainsi que par les dispositions des accords du 9 juin 1982 et du 1er juillet 1987, modifié par l'avenant du 23 septembre 1987.
Les dispositions principales de ces accords dont le texte intégral figure en annexe ont cependant été insérées ci-après.
Il résulte de l'ensemble du dispositif que :
1 La pratique des équivalences et le régime des permanences sur les lieux de travail sont désormais interdits ;
2 La durée du travail peut être organisée sous forme de cycles de travail.

701 Travail les dimanches et jours fériés
En raison du caractère spécifique de la sécurité et de la continuité de ses obligations, les parties reconnaissent la nécessité d'assurer un service de jour comme de nuit et quels que soient les jours de la semaine.
En conséquence, le fait pour un salarié d'être employé indistinctement soit de jour, soit de nuit, soit alternativement de nuit ou de jour constitue une modalité normale de l'exercice de sa fonction.
En cas de passage d'un service de nuit à un service de jour ou inversement, une interruption d'activité de dix heures sera respectée.
Les repos hebdomadaires des salariés à temps plein sont organisés de façon à laisser deux dimanches de repos par mois en moyenne sur une période de trois mois, les dimanches étant accolés soit à un samedi, soit à un lundi de repos.
Les salariés qui travaillent les jours fériés légaux sont indemnisés dans les conditions fixées à l'article 905 des présentes clauses générales.



702 Absences
1 Absence régulière.
Est en absence régulière le salarié qui aura prévenu son employeur de l'impossibilité dans laquelle il se trouve d'assurer son service et obtenu son accord.
Le salarié doit prévenir, par téléphone, son employeur dès qu'il connaît la cause de l'empêchement et au plus tard une vacation ou une journée avant sa prise de service, afin qu'il puisse être procédé à son remplacement.
Cette absence sera confirmée et justifiée par écrit dans un délai de quarante-huit heures à compter du premier jour de l'absence, le cachet de la poste faisant foi.
2 Absence irrégulière.
Est en absence irrégulière le salarié qui, n'ayant pas prévenu son employeur conformément au paragraphe 1 ci-dessus, ne s'est pas présenté à son poste de travail au jour et à l'heure prescrits.
Toutefois, s'il est reconnu qu'il se trouvait dans un cas de force majeure qui l'a empêché de prévenir son employeur, une telle absence sera reconnue comme régulière si le salarié l'a justifiée dans un délai de deux jours francs, le cachet de la poste faisant foi.



703 Absences pour maladie ou accident (1)
En cas de maladie ou d'accident, le salarié, après avoir prévenu son employeur conformément à l'article 702, fera parvenir à celui-ci, au plus tard dans les deux jours de l'absence, le cachet de la poste faisant foi, un avis d'arrêt de travail établi par le médecin.
S'il doit être pourvu au remplacement effectif du salarié, l'employeur ne pourra procéder à la rupture du contrat de travail qu'après épuisement des droits du salarié à l'indemnisation complémentaire prévue à la présente convention et, en tout état de cause, si le salarié n'a pas l'ancienneté requise pour pouvoir bénéficier de cette indemnisation complémentaire, avant un délai de six semaines.



704 Congés payés
1 Le droit aux congés, la durée des congés ainsi que le montant de l'indemnité afférente sont déterminés par les articles L 223-1 et suivants du code du travail.
Les nécessités professionnelles obligent aux congés par roulement.
2 Pour répondre à l'incitation relative à l'étalement des congés, la période de prise effective des congés payés légaux est étendue à douze mois.
Afin de favoriser la réalisation de cet étalement, les salariés qui prendront deux des quatre semaines de leur congé principal en dehors de la période du 1er juin au 30 septembre et des périodes de pointe définies dans le cadre de chaque entreprise bénéficieront d'une prime d'étalement des vacances.
Cette prime, d'un montant de 4 p 100 de l'indemnité de congés payés perçue pour cette période, sera versée aux salariés qui respecteront les dates convenues de départ en congés et de reprise de travail.
Il est rappelé que la cinquième semaine de congés payés ne fait pas partie du congé principal et n'ouvre donc pas droit au bénéfice de cette prime d'étalement des vacances.
3 Salariés des DOM-TOM et salariés de nationalité extra-européenne.
Afin de permettre à ces salariés de se rendre dans leur département ou leur pays, il sera accordé sur justificatif, une année sur deux, une période d'absence non rémunérée accolée à la période normale des congés payés. La demande devra être présentée au moins trois mois avant la date de début des congés.
La durée de cette période d'absence pourra être au maximum égale à la durée de la période de congés. Une attestation écrite précisant la durée autorisée de leur absence sera délivrée aux salariés concernés au moment du départ. Chaque année, le salarié devra prendre effectivement les congés payés réglementaires auxquels il a droit, aucun report d'une année sur l'autre se sera possible.



705 Autorisation d'absence pour événements exceptionnels
Tout salarié ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence de :
- mariage du salarié : une semaine calendaire ;
- mariage d'un enfant : deux jours ouvrés ;
- mariage du frère ou de la soeur : un jour ouvré ;
- décès du conjoint : trois jours ouvrés ;
- décès du père ou de la mère : un jour ouvré ;
- décès d'un enfant : trois jours ouvrés ;
- décès du père ou de la mère du conjoint : un jour ouvré ;
- décès du frère ou de la soeur : un jour ouvré ;
- présélection militaire : trois jours ouvrés ;
- pour chaque naissance survenue au foyer ou pour l'arrivée d'un enfant en vue de son adoption : trois jours ouvrés.
Ces jours d'absence exceptionnelle devront être pris sans fractionnement au moment des événements en cause et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Dans le cas de rémunération variable, le salaire est calculé sur la base de la dernière période de paie.
Lorsque l'événement se produit pendant une période d'absence dont la durée permet de faire face aux obligations entraînées par l'événement, l'attribution de ces droits devient sans objet.
Cette dernière disposition ne s'applique pas dans le cas du mariage du salarié.
Les salariés n'ayant pas un an d'ancienneté bénéficieront des dispositions de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation.



706 Organisation du travail
1 Définition du cycle.
La durée du travail dans les entreprises peut être organisée sous forme de cycles de travail d'une durée maximale de huit semaines.
A titre indicatif, les cycles suivants peuvent être mis en place :
- trois semaines à trente-six heures, une semaine à quarante-huit heures ;
- une semaine à trente-deux heures, une semaine à quarante heures, une semaine à quarante-quatre heures ;
- trois semaines à quarante-quatre heures, une semaine à trente-six heures.
La répartition de la durée du travail à l'intérieur du cycle est déterminée par le planning de service, elle se répète à l'identique d'un cycle à l'autre.
Toutefois, les entreprises ou établissements qui auront réparti la durée du travail sur une période de quatre semaines, constituée de trois semaines à trente-six heures et d'une semaine à quarante-huit heures, pourront, au sein de chaque cycle, déplacer la semaine de quarante-huit heures sous réserve d'en avoir informé les salariés dans le délai prescrit au 7073 ci-dessous.
2 Décompte des heures supplémentaires et modalités de paiement au mois.
- décompte des heures supplémentaires dans le cadre du cycle :
En vertu des possibilités ouvertes par la loi n° 87-423 du 19 juin 1987, sont considérées comme heures supplémentaires celles qui dépassent la durée moyenne de trente-neuf heures calculée sur la durée du cycle et ce quelle que soit la durée du cycle.
- modalités de paiement au mois :
Les salariés bénéficient des dispositions relatives à la mensualisation. En conséquence lorsque la durée moyenne du cycle est au moins égale à trente-neuf heures, leur rémunération sera calculée sur la base de 169 heures normales.
En toute hypothèse, les heures supplémentaires décomptées suivant la règle fixée au paragraphe précédent s'ajoutent